Mudanças na licença-paternidade podem impactar contratação e carreira de mulheres

A recente sanção da lei que amplia a licença-paternidade no Brasil reacende um debate crucial sobre a desigualdade de gênero no mercado de trabalho. A medida, que visa aumentar o período de afastamento para pais, vai além do direito familiar e toca diretamente na forma como o cuidado com os filhos ainda é majoritariamente visto como responsabilidade feminina.

Essa percepção impacta diretamente as decisões empresariais, desde contratações até promoções, criando barreiras invisíveis para a ascensão profissional das mulheres. A nova legislação busca, gradualmente, redistribuir essa carga, mas especialistas alertam que o caminho para a igualdade ainda é longo.

Conforme aponta Dhafyni Mendes, cofundadora do Todas Group, a nova lei de licença-paternidade, ao aumentar o período para pais, tem o potencial de diminuir a discriminação contra mulheres no mercado de trabalho. A informação é baseada em estudos e análises sobre o impacto de políticas de parentalidade equilibradas, conforme divulgado por veículos de comunicação especializados.

A gradual ampliação da licença-paternidade e seus desdobramentos

A nova lei prevê um aumento progressivo da licença-paternidade. Atualmente com cinco dias, o benefício se estenderá para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e, finalmente, 20 dias em 2029. Este direito abrange tanto o nascimento quanto casos de adoção e guarda, buscando abranger um número maior de situações familiares.

Além disso, a legislação estende o acesso ao benefício a trabalhadores informais, como autônomos e microempreendedores individuais (MEIs). Essa ampliação visa garantir que um número maior de pais possa usufruir do direito, independentemente do vínculo empregatício formal.

O impacto da percepção da maternidade como ‘custo’ empresarial

Ainda que a lei avance, a visão de que a maternidade representa um custo previsível para as empresas persiste. Dhafyni Mendes explica que, quando apenas a mulher se afasta, o mercado tende a concentrar nela todo o custo percebido da parentalidade. Este custo não é apenas financeiro, mas envolve expectativas sobre desempenho, disponibilidade e a continuidade da carreira.

Experiências internacionais demonstram que políticas mais equilibradas no que tange à licença parental podem alterar o comportamento do mercado. Em países onde homens e mulheres possuem direitos semelhantes, o risco associado à contratação feminina tende a diminuir, pois a empresa sabe que ambos os gêneros podem se afastar, evitando a lógica de priorizar homens pela possibilidade de gravidez da mulher, como destacou o jornalista Guga Chacra.

Modelos internacionais e o cenário brasileiro

Nos Estados Unidos, por exemplo, não há licença parental remunerada federal, sendo a disponibilidade e duração dependentes de acordos individuais e variações estaduais. Em contraste, países como Suécia, Islândia e Noruega adotam modelos mais estruturados, com períodos significativos de licença compartilhada e obrigatória para cada genitor.

Na Suécia, 480 dias de licença parental são distribuídos entre os responsáveis, com partes não transferíveis, incentivando o uso pelos homens e impedindo que o afastamento recaia exclusivamente sobre as mulheres. Dhafyni Mendes ressalta que esse desenho institucional é fundamental, pois em modelos puramente opcionais, muitos homens deixam de usar a licença por receio de julgamento ou prejuízo à carreira.

O Brasil, com a nova lei, sai de um patamar restritivo e se posiciona de forma intermediária. No entanto, segundo a advogada Ana Gabriela Burlamaqui, a licença parental compartilhada ainda não é uma realidade consolidada no país, e o cuidado com os filhos permanece majoritariamente concentrado na mulher.

Desigualdades persistentes no mercado de trabalho

Os dados reforçam a desigualdade: embora as mulheres representem 51,5% da população e 59,6% dos concluintes do ensino superior, apenas 53,5% delas estão na força de trabalho, contra 72,8% dos homens. Além disso, apenas 26,5% ocupam cargos de alta liderança, e em 2024, recebiam em média 78,6% do rendimento masculino.

A sobrecarga com tarefas domésticas e de cuidado também é um fator determinante. Mulheres dedicam, em média, 21,3 horas semanais a essas atividades, enquanto homens dedicam 11,7 horas. Para 22,9% das mulheres fora do mercado, essas responsabilidades são o principal motivo para não buscar emprego, índice que cai para 3,1% entre os homens.

Essa sobrecarga molda a percepção empresarial sobre a maternidade. Estudos baseados em dados da RAIS indicam que a probabilidade de emprego das mulheres cai após a licença-maternidade, com quase metade deixando o mercado formal em até 24 meses, muitas vezes por iniciativa do empregador. Dados do eSocial reforçam essa tendência, com centenas de milhares de mulheres sendo demitidas ou pedindo demissão até dois anos após o retorno da licença.

Maternidade como potencializadora de habilidades

Contudo, um contraponto importante é que a maternidade também pode ser associada ao desenvolvimento de competências valorizadas no ambiente de trabalho. Estudos em neurociência sugerem que a gravidez e o pós-parto promovem mudanças cognitivas relevantes, como melhor regulação emocional, tomada de decisão, pensamento crítico e criatividade.

Dhafyni Mendes observa que a maternidade funciona como um potencializador de habilidades, com mães apresentando maior adaptabilidade, melhor gestão do tempo e alta capacidade de priorização. Essa constatação reforça o caráter estrutural da desigualdade, pois o mercado penaliza um evento que, na prática, pode fortalecer habilidades essenciais para a liderança.

Passos adicionais para a equidade no trabalho

A ampliação da licença-paternidade é um passo importante, mas não resolve o problema isoladamente. Para Dhafyni, a permanência das mulheres no mercado após a maternidade depende de práticas empresariais como planejamento de carreira, programas estruturados de retorno ao trabalho, lideranças preparadas e benefícios voltados ao cuidado na primeira infância.

Empresas que oferecem suporte nessa fase tendem a registrar maior retenção de talentos. Criar contextos que permitam a continuidade das carreiras de profissionais altamente qualificadas, que enfrentam barreiras não relacionadas ao desempenho, é uma decisão estratégica. A nova legislação brasileira sinaliza uma mudança de direção, reconhecendo, ainda que parcialmente, que o cuidado precisa ser compartilhado.

Fonte consultada: https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2026/04/04/mudancas-na-licenca-paternidade-podem-impactar-contratacao-e-carreira-de-mulheres-entenda.ghtml.